3. Att växa teamet hållbart - Företaget

I det här avsnittet av Accelerate ger Anna Leismar-Fredman från Fairplace konkreta tips till dig som rekryterar ny talang till tillväxtföretaget. Titta på avsnittet och få Annas expertråd om allt från hur du hittar din nästa guldkandidat till hur du vårdar ditt arbetsgivarevarumärke och tar hand om kandidater som inte gick hela vägen.

Att starta företag är en sak. Att skala upp samma företag är något helt annat. Därför har vi på DBT tillsammans med våra partners skapat Accelerate – en kunskapskälla online som ger dig som företagare den inspiration du behöver för att få ditt företag att växa. Välkommen till Accelerate.

Hur har rekryteringsprocessen förändrats över tid?

Det är en jätteskillnad från när jag började med rekrytering för 15 år sen. Då skickade folk in pappers-cv:n som vi svarade på. Via mejl och brev. Vi bad att få behålla handlingar. Vi hade stora arkiv med cv:n. Så ser det inte ut i dag. I dag jobbar alla med rekryteringssystem. Att skriva ett personligt brev eller ens ett cv är i dag på väg ut. Allt går väldigt snabbt.

Vad är för- eller nackdelar med snabbheten?

I dag finns också algoritmer med i rekryteringssystem som är väldigt binära. Det kan göra att personer sållas bort när de egentligen hade kunnat vara intressanta i en rekryteringsprocess.

Ansiktsigenkänning, när det kom... Ändrade man två pixlar i ett ansikte sa datorn: "Det här är inte Ulrika." Och valde bort dig. Men en person som såg bilden kunde säga att det var du. Det saknas två pixlar, men det är ändå hon.

På samma sätt kan rekryteringssystem i dag göra binära val som är lite olyckliga. Man har satt upp ett antal frågor som ska svaras på och så rensas kandidater bort. Det är en risk. Och det är också en risk att alla de fördomar vi trots allt har förs över till de här rekryteringsalgoritmerna. Då kan det bli tokigt. Men i det stora hela är det väldigt positivt med det här digitala stödet. Det går snabbare för rekryteringskonsult och kandidat.

Kommer robotar att ta över anställningsprocesserna?

Nej, det tror jag inte. Däremot tror jag att de kommer att finnas med oss som ett viktigt stöd. Där tycker jag att man kan ta lärdom från andra branscher, som vården. Man kan tänka sig att läkare på landet har en robot med sig som har alla diagnoser genom tiderna och kan ha med sig den som stöd. I stället för AT-läkarhandboken så har man all kunskap tillgänglig som hjälp för att ställa diagnos.

Och på samma sätt tror jag att rekryterande chefer och rekryteringskonsulter i framtiden kommer ha den här typen av digitalt stöd. Det finns redan i dag. Det finns robotar som gör en första screening av kandidater.

Hur mycket ska rekryteraren kontrollera?

Det där är en jätteintressant fråga. Särskilt i dag när det finns mycket information om oss på sociala medier och över huvud taget digitalt. Unga är nog mer medvetna om det här än vi som har levt längre. Man får ha en acceptans för att människor har ett liv utanför jobbet. Däremot är det jätteviktigt att ta referenser och bakgrundskontroll.

Vad är en bakgrundskontroll?

Man kan få reda på folks finansiella ställning, om personen är dömd för brott osv. I vissa branscher är det vanligt med drogtester. Vissa tjänster i Sverige i dag är säkerhetsklassade. Så man screenas av SÄPO och annat. Men det grundläggande för en entreprenör som ska få sitt företag att växa är att i varje fall ta två referenser på slutkandidat.

Du sa innan att man uppnår en viss "body", kropp, när man är 15. Är det någon form av magiskt tal när det gäller team, struktur?

Den tror jag kommer tidigare, ett ännu lägre antal. Men man brukar prata om klassrummet. Det är en grupp vi är vana vid. Tittar man någonstans mellan 20 och 30 då är det verkligen ett kliv över i en annan kultur då man får släppa det här med att vi är ett skönt gäng som gör kul grejer tillsammans till att verkligen ha en struktur. Vid 25 anställda kickar mycket av den arbetsrättsliga lagstiftningen kring rekrytering in. Så där finns en magisk gräns.

Om någon slutar och väljer att lämna vad får man som ledare för ett företag inte missa då?

Det är att ta reda på varför personen slutar. Att ha exit-samtal osv. Och sen att ta hand om gruppen. Vad händer med gruppen när den här personen lämnar?

När man har hittat sin guldkandidat, hur tar man hand om de andra som har sökt och kanske fått träffa företaget?

Det här är så viktigt. Och där missar många, därför att man har haft en lång process och äntligen hittat en kandidat och skrivit kontrakt och så känner man att "Åh, vad skönt. Nu är vi klara." Men många har lagt tid och engagemang. Har man varit på intervju, så ska man absolut ringa och följa upp med konkret feedback. Det är jätteviktigt. Det är det bästa man kan göra för sitt arbetsgivarvarumärke. Att ta hand om de personer som inte fick tjänsten.

Har de kommit så långt att de har fått komma på intervju har de förmodligen i hög grad uppfyllt kravprofilen. Så anställs de inte den här gången, så kanske en annan gång. Då vill man att de ska söka igen och vara fortsatt intresserade. Men också till de som har sökt, skicka ett nej tack-mejl i god tid.

Har du några konkreta tips att skicka med i rekryteringssammanhang?

Ja, det är egentligen sammanfattningen av det som vi har pratat om. Ett, börja med behovsanalysen. Vad har jag för team idag och hur vill jag växa relaterat till affärsmålen?

Två, gör en tydlig kravprofil. Var en grupp som rekryterar tillsammans så att ni kan bolla med varandra och komma bort från eventuella fördomar – bias.

Det tredje är väl att när ni är klara med intervjuer, tester osv. ska ni inte bara ta hand om den lyckliga som får jobbet utan även om dem som inte fick tjänsten. Så bygger ni ert arbetsgivarvarumärke starkt i framtiden.

Vi hoppas att detta avsnitt av Accelerate har gett dig tankar och idéer om hur du tar ditt företag till nästa steg. Vill du diskutera finansiering av dina planer och affärsidéer är du varmt välkommen att kontakta oss på DBT.se. Stort tack för att du tittade. Vi ses!